El pasado 26 de septiembre decidí asistir al #Congresomashumano movido por la curiosidad de conocer las iniciativas propuestas como modelos de negocio basados en #felicidad. Algo de lo que llevamos tratando en este blog durante años no podía escaparse y debía estar allí para conocer de primera mano cómo se
Los ejes sobre los que se desarrolló el congreso fueron conceptos como la «cultura», «cambio», «valores», «misión» y «propósito». La Fundación Mashumano distingue la dimensión ética y saludable en las empresas. Ya era hora de que se fuera reconociendo lo importante. Hasta ahora todo eran reconocimientos a los medios (tecnología, edificios, etc..), olvidándonos del fin último, las personas.
- MESA 1: Presentación informe Empresas Humanas y Saludables
En la primera mesa, Jose Luis Fernández (Catedrático de en Economía y Ética ICADE), explicó que los seres humanos somos un proceso, nacemos biológicos y nos convertiremos en seres biográficos, mediante el ejercicio de nuestra libertad. Actuamos para llegar a lo más alto que pretendemos. Todos buscamos lo mismo, la felicidad. Aristóteles definía la eudaimonía como el florecimiento personal de hacerse que nunca acaba, ni siquiera en la tercera edad. Nadie puede vivir por ti. Hacer el bien para ser feliz. Es lo que nos distingue del resto de bichos y nos da dignidad. «Una empresa es más humana solo si consigue que la gente que trabaja sean más personas y humanas». Es una tarea en la que todos estamos implicados y no hay que parar hasta el límite más alto. Es la mayor ambición de todas.
Christine Loos, directora general de Stimulus, explicó que, según la OMS, «la empresa es más humana cuando se persigue un estado de bienestar psíquico y físico, dejando espacio a las emociones. Hay que permitir tener miedo, experimentar la tristeza, etc., por tanto, otorgando a la empresa características humanas». Ya existen herramientas de diagnóstico que tangibilizan el estado de felicidad capaces de medir los niveles de bienestar. Es fundamental trabajar el liderazgo. Si no hay líderes saludables y humanos no hay posibilidad de avanzar en este camino. Par ello, debemos cuestionar la cultura de liderazgo de la empresa. Es importante también trabajar a nivel individual, ya que es una faceta que se puede entrenar y es vital que se fomente este entrenamiento en las empresas. Es un asunto que tiene un enfoque global y ahora está adquiriendo también un enfoque más científico. Es necesario trabajar con métodos contrastados y hay que fijarse objetivos para luego medir y evaluar, eligiendo las herrami
«El objetivo siempre es tener una vida plena. Cambiar el mundo humanizar empresa sacando lo mejor de uno mismo».
- MESA 2: «El nuevo escenario economico y social: Empresas y organizaciones más humanas»
Se hizo referencia a que en la empresa en España ha sufrido grandes transformaciones en los últimos ochenta años. Somos responsables de gestionar el talento actual y abanderar la cultura del cambio hacia los procesos «Cloud» y es una tarea que no puede ser dirigida solo por RRHH o por el responsable de negocio, sino que es transversal y afecta a toda la organización. El tamaño hace difícil el cambio, pero la cultura del cambio actúa como una palanca.
Pedro Miró, CEO de Cepsa, puso el ejemplo de cómo un cambio de sede a un edificio icónico puede ser una gran oportunidad cambio. Sin espacios individuales, ni despachos, se aprovechó para implantar una cultura de «cada día en una mesa y lo dejo todo limpio al marcharme a casa». En un negocio volátil y cíclico, la flexibilidad es fundamental y el tele trabajo ha supuesto un eje fundamental, actualmente la mitad de la plantilla trabaja desde fuera de sus oficinas. Confirmó su sensación de que el tiempo y la velocidad es muy importante. Gestionar miles de personas genera problemas de todo tipo. Una decisión debe implementarse urgente. La comunicación es otro problema que cuesta. Ellos crearon la figura del embajador, que no tenía porque se jefe. Y puso reiteradamente el foco en la Ciberseguridad como gran problema actual.
Marta Martinez (Presidenta de IBM España), comentó también que el mayor reto o dificultad es la velocidad de implementación de estas medidas, factor importantísimo en el cambio de la empresa actual. Todos debemos ir al mismo tiempo y debemos estar sincronizados. Hay que contar con la capacitación, mejorar enfrentamiento y capacitación porque el talento tiene que estar adaptado. Hay que ser ágil en atraer y retener talento. No hay tiempo es el principal recurso.
En la mesa se refirieron a asuntos clave como la multinacionalidad y diversidad de cuLturas y la importancia del liderazgo local como garantía de gestión y experiencia. Hay países en los que la homosexualidad es delito y deben proteger a sus empleados. No se puede exponer a los empleados. Una de las principales dificultades en la gestión del personal en esos países es la mujer, ya que no puede haber mujeres que lideren equipos ni ingenieras. Se reiteró en este sentido que garantizar la seguridad de los empleados es clave. Incluso la seguridad ha pasado a considerarse como un valor vertebrador en la compañía.
La inteligencia artificial es un cambio necesario. O cambias o te quedas obsoleto. Nieves dice que en esta disrupción hay que cambiar todos los días. Cuando uno cambia, el rédito es mayor que el miedo. Es necesario mucho reentrenamiento y facilidad en acceder a la formación. Existe una obsesión constante por atraer talento y conectar con la sociedad que cambia al mismo ritmo.
«Las compañías deben tener formas para conectar con la sociedad.»
Es una obligación la transformación digital. Pedro Miró ejemplificó este hecho en las inspecciones de los pozos petrolíferos, ahora se hacen con drones. Se cambia el empleo del operario por el tecnológico. Hay muchos componentes analógicos todavía.
«La empresa no debe limitarse a echar a todos los empleados«.
La solución al modelo de sociedad en el que un ciudadano «estudia, trabaja y se jubila» es la formación, no financiera. La formación es fundamental y Marta expone que en IBM se realiza mucha formación «on line» y es muy accesible. Es imprescindible y hay que construir CV para lo que hay que formarse y certificarse. Uno disfruta formándose y es una gran fuente de motivación.
El principal reto en España es la horquilla de los 50 años. Nieves reconoce que no hay solución diseñada ni está resuelta. Es un desafío relevante para este país. En CEPSA se ha creado una campaña «en compañía» en el que el experimentado empleado acompaña al novel para asegurar un traslado de conocimiento adecuado. Aquellos que han estado pueden seguir formando. Es una red de empleados veteranos y expertos con experiencia y valía, que debe contar con presencia en todos los niveles de la Entidad, en contacto directo con la dirección y con idea de transmitir la cultura e instrucciones con garantías de eficiencia.
Otro asunto estrella en España son las PYMES. No olvidemos que el 80% del tejido productivo en España está compuesto por la PYME. Este sector tiene las mismas dificultades que las grandes pero no tiene acceso ni capacidad a los mismos asesores. Nieves argumentó que es importante que los lideres tengan actitudes pro activas y estar conectados con el mundo, abandonando cualquier tipo de miedo. Es vital contar con una estrategia y ejecutarla sin perder de vista los resultados. Pedro Miró se dirigió directamente al Secretario de Estado para recordarle la necesidad de que en hacen falta grandes empresas. España debe apostar por el tamaño de sus empresas olvidándonos de cualquier tipo de complejo.
- MESA 3: «La felicidad como modelo de negocio I».
En primer lugar se puso encima de la mesa que la ola digital está provocando una brecha social. Tampoco ayudan la feroz entrada en los mercados de los fondos de inversión ni la propia educación.
«La educación, está apostando ferozmente por la tecnología en detrimento de las humanidades»
Alertó también contra las conductas de los consumidores, que no reflexionamos antes sobre el hecho de que exigir tanto a las compañías va en detrimento del bienestar de los empleados de la propia empresa fabricante, dejándole como eslabón más débil de la cadena productiva.
Por su parte, Luisa Izquierdo (Directora de RRHH Microsoft Ibérica), indicó que el absentismo emocional es el gran mal a combatir, es «el elefante en la organización«. Es muy difícil encontrar datos que constaten esta enfermedad en las organizaciones. Las emociones en una organización es un valor intangible, que no se puede ver, ni tocar y es difícil de medir, 
Pedro González (director de RRHH de la Universidad Francisco de Vitoria), explicó que la escucha activa y cómo devuelves el mensaje que recibes es fundamental en su organización. Han creado una Cátedra centrada en la persona y en tangibilizar la teoría a fin de que las personas puedan sentir y vivir la realidad de la teoría que se explica en las aulas. Debemos ir cambiando conceptos que modifiquen el rol de los empleados, por ejemplo, la labor de evaluación de desempeño la denominan conversación y desarrollo.
Por su parte, Mónica Torres (Directora de Cultura, compromiso y experiencia de empleado del Banco Santander), indicó que la política de RRHH debe estar pegado a la misión y valores (una vez más) para que sea creíble, porque en caso contrario se queda en un discurso. El lema de la entidad es «Sencillo personal y justo» poniendo en centro a personas, aunque reconoce que hay que luchar todos los días por llevarlo a la realidad. Escucha activa desde abajo y construir con ellos, eliminando las barreras y miedos. El sector financiero está abocado a cambios importantes y hay que invertir tiempo en hablar con la gente.
«Reconocer emocionalmente a la gente es una gran palanca de cambio».
En su entidad, cada empleado dispone de tres estrellas para distinguir la labor de un compañero y fomentan el atrevimiento a aportar y sugerir.
Carmen Fernandez (directora de Cultura y Talento de Gas Natural Fenosa) expresa cierto optimismo porque en una disrupción como la que vivimos, se habla constantemente de humanismo. Son numerosos los foros en los que se trata de personas, sus emociones y preocupaciones. La psicología de las organizaciones empuja esta haciéndose un hueco importante y convirtiéndose en clave en la organización. Sin embargo, también reconoce que
«Debemos ir más allá del eslogan y debe reflejarse no sólo a través de la misión y valores sino a través de políticas concretas.
El reflejo de estas políticas son hechos compartidos por las personas de la organización porque en caso contrario no habría coherencia y por ende, tampoco resultados. Las personas no son solo los empleados sino el entorno.
«Cultura es lo que dicen tus empleados de la empresa cuando tú no estás».
Es una obligación para la empresa integrar la diversidad, tener propósito, coherencia y conformar y actuar como una comunidad, respetando los valores de cada uno.
- PONENCIA DE CARLOS BARRABES (www.barrabes.com)
«Liderando la transformación generando propósito compartido»
Carlos comenzó su interesantísima ponencia explicando que el reto es hacer frente a la complejidad descomunal que vivimos, a la que no se le está encontrando de momento una solución concreta y esto provoca una ansiedad social importante. Por tanto, se necesita creatividad para dar respuestas rápidas. La automatización de los procesos o inteligencia artificial actúa como software cuya finalidad es la de automatizar a los humanos. Sin embargo, los humanos somos historias conformadas como consecuencias de vivencias personales.
Hizo referencia a algo que considero bastante importante y de lo que sí que tenemos influencia directa y responsabilidad. Vivimos en una sociedad del exceso en la que las fábricas producen demasiado y muy barato. Se genera por tanto un exceso de productos y de consumo. No obstante, la respuesta no está en el consumo de los productos sino en vivir las experiencias de calidad. Esto es lo que nos diferencia del resto de animales, la posibilidad de experimentar mediante servicios de cierta calidad.
Definitivamente, la incertidumbre se ha instalado con nosotros y seguirá durante mucho tiempo en un mundo grande y global. La única respuesta que podemos ofrecer es una alta capacidad de adaptación.
«La falta de sentido en la vida de las personas es el mayor problema que avanza en el mundo emergente.»
y la herramienta de combate es el ejercicio constante de empatía y significados. Comprender y comprender y encontrar el significado último de las cosas para propiciar motivación. El Ser humano es ser una historia y la mecanización nos lleva a la intrascendencia.
de la transformación de lo natural a la transformaciones de las culturas, sin embargo, no todas las culturas son beneficiosas. Es un gran adelanto, pero también es una fuente de peligros.
La estrategia es maximizar el retorno, pero salta a la vista que el mundo es insuficiente para las aspiraciones que mantenemos de generar valor constantemente.
«La estrategia ya no pasa únicamente por un «win to win», sino que debemos ir más allá, al «win to win to win», es decir, gano yo, ganas tú y gana el mundo, la sociedad, el medio.»
Debemos materializar nuestro propósito en una plataforma abierta y democrática generando como productos las experiencias. ¿Qué valoramos los humanos?: los logros. Nuestros significados se articulan en forma de propósitos y nos hacen trascender. Creamos experiencias y desde ellas tenemos la posibilidad de cambiar el mundo y las relaciones.
«Creando experiencias inventas tu empleo. Tu empleabilidad depende de las historias que crees en tu vida.»
La aparición de nuevas tecnologías facilitan que las convirtamos en fin en sí mismo. Sin embargo, debemos reivindicar lo humano. El cerebro es la maquinaria más compleja del universo. La tecnología sin propósito es una huida que nos lleva a la distopía. Hay que poner al humano y sus problemas en El Centro y dotar a nuestro propósito de la tecnología necesaria como medio. La tecnología sirve para arreglar problemas y nada más.
Necesitamos modelo de valor compartido. El propósito y la confianza están unidas por la relación de la experiencia y depende de los hábitos y afinidades, de las creencias de los valores. Desde esta premisa, cobra mucha importancia la congruencia de hacer lo que dices.
«Del interés propio al compartido».
Debemos integrarnos en un nuevo modelo, trabajando en un mundo en red (sociedad en red). «El objetivo ya no es ser vela sino ser una vela encendida, capaz de encender todas las velas que nos rodean sin consumir energía extra. Nuestra luz sirve para alumbrar a las demás sin un consumo adicional. Así debemos encender el mundo«.
- MESA 3ª: «La felicidad como modelo de negocio II».
En la segunda parte del tema estrella de este congreso, el magnífico plantel invitado comentaron las siguientes ideas fuerza:
- Personas que crecen con sus empresas. Debe existir un propósito vital y profesional con un contexto idóneo para procurar felicidad. Para lo cual, debe existir un proceso de reflexión y análisis previo.
- Es muy importante definir qué somos y qué buscamos. Los empleados deben identificarse con el propósito de la empresa y en caso de no compartir valores, actuar en consecuencia. Hay que buscar la excelencia en todas las facetas y comprometerse con los públicos a los que se dirigen.
- Cada uno es un proceso de experiencias que condicionan su destino. Al final, lo más interesante es aunar pasión, trabajo, familia y compromiso con la sociedad. Pero este proceso de decidir conlleva muchas veces bajarse el sueldo y del cargo, lo que supone un salto al vacío. Quien tiene que cambiar la sociedad son las empresas y los «stakeholders» de la empresa debemos ejercer ese compromiso.
- Antonio espinosa de los Monteros (emprendedor joven y social (Auara)) habló de su experiencia desde su juventud. En su periodo de voluntariado detectó la necesidad de llevar agua al tercer mundo y su empresa nació con este firme propósito. Afirmó que, de no ser por este gran propósito que ha interiorizado a fuego, hubiera desistido de ser empresario en varias ocasiones. El propósito tiene una gran fuerza.
- Por su parte, María (Grupo VIPS), expresó la importancia de que «los empleados puedan tangibilizar su esfuerzo y perciban que participan del proyecto».
- Juan (consultoría de valores y marketing) remarcó la importancia de los valores en la empresa y la necesidad de que todos los empleados conozcan, perciban y se identifiquen con ellos. Hay que is más allá en cada tiempo que nos toca vivir. Hoy suena bien todo esto, pero hace 20 años era idílico. Es un síntoma de que la sociedad también crece. Se preguntó sobre el modo de vida o tipo de empresa que buscan los jóvenes e indicó que los jóvenes no desean separar entre persona y trabajo. Buscan involucrarse al máximo porque sienten un propósito en esa actividad.
«Los jóvenes no se consideran empleados sino voluntarios, que es algo que los consumidores también buscan. Se trata de un proyecto vital, no solo laboral.»
- Los ponentes también comentaron la necesidad de adquirir conciencia y consciencia personal y espiritual. Sentir esa congruencia que les hacen sentir que forman parte de algún proyecto útil y global.
- Antonio espinosa de los Monteros remarcó que a los empleados parece que se les está usurpando el salario emocional necesario y obligado para su rendimiento a largo plazo. Esta es la reflexión principal que necesitan realizar las empresas y las empresas no son un ente con capacidad de decisión sino que son sus gobernantes quienes tienen que ocuparse de esto.
- DESPEDIDA CON LA EXPERIENCIA PERSONAL DE LA GRAN DEEDE TROTTER.
Como colofón, nada más motivador que escuchar a esta gran mujer, que alcanzó «su medalla
